從谷愛凌現象，看“動機”如何對綠色創造力產生影響

綜合上述，動機是影響創造力的重要中介變量，承擔著領導者意愿、公司制度以及個人追求向個人具體行為的傳遞過程，并對個體行為具有激發功能、指向功能以及維持和調節功能。外部動機對于規范化、流程化的行為具有顯著的正向影響。內部動機對于綠色創造這類高級別的親環境行為，對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求的行為具有顯著的正向影響。對于創造性、創新性這類對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求的行為外部動機對內部動機具有擠出效應。

四、思考和啟示

首先，致知在格物，物格而后知至。

動機是創造力的力量源泉，但是隨著社會的進步和員工認知的變化，能激發員工積極性、主動性、能動性的前因也在發生著微妙的變化。特別是對于環保企業而言，在“碳達峰碳中和”背景下面臨巨大的挑戰和機遇，創新引領發展得到每個環保類企業的認可和重視，企業綠色創新發展的前提是員工有強的綠色創造力，員工有強的綠色創造力的源泉是得到強烈的綠色內部動機激發。激發員工綠色創造力方面更多的是格物而后知至，初心比目標重要，過程比結果重要。因此需要多一些人文關懷，少一些行政干預；多一些基礎薪酬，少一些獎金激勵；多一些精神鼓勵，少一些流程問責；多一些過程引導，少一些目標考核。

其次，大道至簡，知易行難。

對員工主動性和創新性要求不高的流程性工作是大多數環保類項目公司員工面對的工作情境，KPI考核可以有效促進員工的外部動機與財務績效完成之間的影響關系。但是對于環保行業企業而言不同于一般的制造業流水線企業，“黑天鵝”事件（比如偶然性排污不達標導致所得稅不能返還、偶然性危廢處置不當而觸犯刑法等）會造成致命性的打擊，即使是有了較為詳實的KPI考核指標，也難以避免執行層面的員工認認真真的按照工作規范流程開展工作而出現這類偶然性事件，這就需要執行層面的員工對潛在的環保達標風險提前預判并采取措施，這些措施可能與KPI考核的成本項是矛盾關系，這就需要員工不僅要擁有可以明確考核的專業性、勤奮、執行力強、遵守公司制度等之外，更需要有強烈的責任感、公益心、較高的道德水平和環境問題敏感度，因此，解決“黑天鵝”事件非常有必要通過激發員工的綠色內部動機才能更好的防范以及化解，這也有助于更好的維護公司整體利益。這是個知易行難的問題，歸根結底是激發員工對共同綠色家園和美好生活的發自內心的熱愛以及愿意為此付出。

最后，綠色創造力的提升更需知行合一。

現有關于員工創造力以及行為的研究大都遵循經濟人假設（張勇，龍立榮，賀偉，2014），這在經濟利益至上的情境下具有適恰興。但是環境保護、綠色創新等要求企業從經濟利益至上轉向經濟利益和生態利益同步，甚至于在某些情境下要求生態利益至上。比如污水處理、危廢處置或垃圾焚燒這類項目的運營管理遇到物料來源超標或重大變化等突發情況時在權衡效益考核和增加成本想盡一切辦法控制環境風險情形下，不同企業還是會有不同的做法，遵從制度規定的最經濟的辦法未必會取得最為經濟的結果；再比如，創新行為是個不斷積累以及試錯的過程，對于較為成熟的企業而言習慣了對重資產規范化和流程化的重視，在一系列的考核以及監管之下創新團隊可能會嚴格根據考核指標開展工作而忽視了創新的初心，這樣難以獲得原創性創新和突破。所以，對于做好創造性、創新性、突破性、原創性等工作而言，激發員工的外部動機（考核、獎懲等）是最基礎的激勵措施，這樣大概率可以達到最基本的效果為讓員工認認真真的去做事情，但是激發員工的內部動機是提升創造力的根源，更容易出實質性成績。就創新性工作而言，激發員工的內部動機是外部動機的高級階段，這樣才能知行合一。

“創新、協同、綠色、開放、共享”五大發展理念是我國發展理論的重大創新，對于企業而言，重視ESG（環境、社會和公司治理）的企業逐步贏得經濟效益“里子”和環境效益“面子”，這都與員工的綠色創造力息息相關，也是“碳達峰碳中和”新形勢下的新常態。員工的創造力很大程度上決定了企業發展的寬度，領導者的創造力很大程度上決定了企業發展的高度，兩者的融合形成的價值一致性很大程度上決定了企業發展的速度。對于環境保護類企業而言，這都需要從激發員工綠色內部動機從而提升綠色創造力開始。

人法地，地法天，天法道，道法自然。

參考文獻：

中文參考文獻：

1. 黃秋風,唐寧玉,陳致津等.變革型領導對員工創新行為影響的研究：基于自我決定理論和社會認知理論的元分析檢驗.研究與發展管理，2017,29（4）：73-80.

2. 李文靜,閆履鑫，TahseenAhmed Bhutto,李寧.綠色變革型領導對員工綠色行為的影響，管理科學，2020,33（2）：87-101.

3.李嘉陽，韓立豐. 服務型領導對志愿者績效的影響?:以感知義務為中介，2018，澳門科技大學.

4.楊晶照，崔亞梅，臧敏等.領導-成員創新動機感染模型構建.管理科學，2018,31（3）：3-16.

5.屠興勇，張琪，王澤英等.知識工作者內生動機、知識共享意愿與創造力.科研管理，2017,38（10）：111-118.

6.鄭秀珊，田青,(2017).感知義務與創新?: 組織承諾的調節作用. 澳門科技大學.

7.周金帆,張光磊.綠色人力資源管理實踐對員工綠色行為的影響機制研究：基于自我決定理論的視角.中國人力資源開發，2018,35（7）：20-30.

8.張勇，龍立榮，賀偉.績效薪酬對員工突破性創造力和漸進性創造力的影響.心理學報，2014,46（12）：1880-1896.

編輯：李丹